Tháng lương thứ 13: Những doanh nghiệp nào ở Châu Âu có thưởng Tết?
Thời kỳ lễ hội là thời điểm gây căng thẳng về hầu bao, nhưng ở một số nước châu Âu, người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý phải chia tiền thưởng.
Tháng lương thứ 13 là một truyền thống bắt đầu ở Philippines vào những năm 1970 và từ đó đã lan rộng ra toàn cầu.
Để thưởng cho những nhân viên đã làm việc trong năm cũng như hỗ trợ chi phí lễ hội, các ông chủ bắt đầu đưa ra mức lương bổ sung vào tháng 12, tương đương với một tháng lương.
Đã 50 năm trôi qua và tiền thưởng tháng thứ 13 giờ đây đã trở thành một yêu cầu pháp lý ở nhiều quốc gia Mỹ Latinh, nơi nó được gọi là ‘aguinaldo’.
Tuy nhiên tại châu Âu, tuy nhiên truyền thống này ít phổ biến hơn một chút.
Bức tranh thưởng Tết tháng lương thứ 13 ở Châu Âu
Tiền thưởng bắt buộc
Cách tiếp cận của Châu Âu đối với lương tháng thứ 13 là một bức tranh phức tạp vì các chính sách khen thưởng thường dành riêng cho từng công ty hoặc ngành.
Điều đó cho thấy, ở Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha, Hy Lạp và Ý, hầu hết nhân viên đều được hưởng tiền thưởng kỳ nghỉ đông một cách hợp pháp, thường bằng một tháng lương.
Ở Bồ Đào Nha, điều này áp dụng cho cả người lao động trong khu vực công và tư nhân, mặc dù phần thưởng Giáng sinh được gọi là tiền thưởng tháng thứ 14 và tháng thứ 13 đề cập đến khoản thanh toán bắt buộc vào mùa hè.
Ở Tây Ban Nha, người sử dụng lao động cũng được yêu cầu tương tự để cung cấp thêm hai khoản tiền thưởng mỗi năm và một khoản tiền thưởng sẽ được cung cấp trong thời gian Giáng sinh.
Thời điểm thanh toán tiền thưởng thứ hai, cũng như số tiền được trao cho cả hai, được thương lượng theo cái gọi là ‘Thỏa thuận thương lượng tập thể’.
Những thỏa thuận thương lượng này, được đàm phán giữa công đoàn và người sử dụng lao động, là những thỏa thuận bằng văn bản không mang tính pháp lý, nhưng chúng thường có trọng lượng ngang với luật lao động.
“Việc bãi bỏ thưởng tháng 13 và 14 đối với công chức đã gây ra hàng loạt phản ứng từ toàn thể nhân viên, những người cho rằng họ đã mất đi các quyền hiến định”.
Eirini Hamiti
Luật sư việc làm ở Kremalis, Athens.
Từ Địa Trung Hải đến Hy Lạp, nhiều công nhân nhận được tiền thưởng Giáng sinh và mùa hè theo quy định của pháp luật, nhưng tình hình khác nhau giữa khu vực công và tư nhân.
Trong khu vực tư nhân Hy Lạp, người lao động được hưởng lương bổ sung bắt buộc vào dịp Giáng sinh, thêm một nửa lương vào Lễ Phục sinh và một nửa lương bổ sung vào mùa hè.
Tuy nhiên, trong khu vực công, người lao động đã không nhận được khoản tiền thưởng này kể từ năm 2012, một biện pháp được đưa ra nhằm hỗ trợ nền kinh tế Hy Lạp sau cuộc khủng hoảng tài chính.
Eirini Hamiti, luật sư việc làm của Kremalis ở Athens, nói với Euronews Business: “Việc bãi bỏ tiền thưởng tháng 13 và 14 cho công chức đã gây ra một loạt phản ứng từ tất cả nhân viên, những người cho rằng họ đã mất các quyền hiến định.”
Bà nói thêm: “Cho đến nay, không có tiền thưởng ngày lễ nào được trả cho công chức, mặc dù có tin đồn rằng họ sẽ quay trở lại vào năm 2024 như một phần của sự tăng trưởng của nền kinh tế Hy Lạp.”
Các quốc gia khác có chính sách tiền thưởng được quy định hợp pháp là Hà Lan và Ba Lan.
Ở Hà Lan, có một khoản trợ cấp nghỉ lễ dành cho người lao động vào tháng 5 hoặc tháng 6, trị giá ít nhất 8% tổng lương hàng năm của nhân viên.
Ở Ba Lan, thưởng tháng thứ 13 và 14 là điều không bình thường ở khu vực tư nhân, nhưng mức lương thứ 13 là yêu cầu pháp lý đối với một số nhân viên khu vực công.
Các chuyên gia đủ điều kiện bao gồm công chức và giáo viên.
Tác động rộng hơn của phần thưởng tháng thứ 13
Theo Alper Kara, Giáo sư Tài chính Ngân hàng tại Đại học Brunel London, tiền thưởng có thể được sử dụng để nâng cao lòng trung thành và tinh thần của nhân viên, mặc dù cũng có một lý do khác để thưởng cho nhân viên vào dịp Giáng sinh.
Ông giải thích: “Các khoản thanh toán bổ sung chắc chắn giúp tài trợ cho việc mua hàng hóa và dịch vụ cho các hộ gia đình trong thời kỳ tiêu dùng tập trung, sau đó sẽ kích thích nền kinh tế”.
Giáo sư Kara cũng bác bỏ quan điểm cho rằng tiền thưởng bắt buộc về mặt pháp lý gây áp lực tài chính tiêu cực lên các doanh nghiệp nhỏ.
“Kỳ vọng về mức lương của thị trường lao động sẽ điều chỉnh trong thời gian dài.”
“Nói cách khác, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh mức lương của 12 tháng còn lại tùy theo yêu cầu thanh toán tháng 13”.
Theo nhiều cách, tiền thưởng dựa trên hiệu suất là một chiến lược rủi ro hơn nhiều đối với doanh nghiệp so với việc trả một số tiền nhất định cho phần thưởng tháng thứ 13 hoặc 14.
Việc thưởng cho nhân viên dựa trên kết quả cá nhân có thể gây tổn hại đáng kể đến sự gắn kết của nhóm, gây nguy hiểm cho lợi nhuận của công ty và khuyến khích chấp nhận rủi ro để đạt được kết quả ngắn hạn, điều này đã trở nên rõ ràng sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008.
(Theo Euronews)
